曾经有人作过一首有关店长的打油诗：店长不学习，老板最着急！店长没担当，好店也白搭！店长不进步，业绩就退步！店长没能力，店员都嫌弃！

很多新任店长在考核不满意时，就会找各种各样的借口来推卸责任，如何让店长遇到各种状况处变不惊，在执行过程中少找借口，改变其心态，成为火锅店店必须解决的难题。

一、上任后融入较慢

新上任的火锅店长应该怎样融入自己的新角色已经不具有新鲜的话题性了，到那时这个问题的重点其实并不在于怎样融入，更重要的是心态。

新官上任，应该对火锅店店周围的商圈环境，火锅店店服务员情况，火锅店劣势等基本情况进行实地考察，而非一些事实而非的消息，有一种店长，在上任之后的拿手好戏就是每天开会，要知道封闭式的会议只会拉大店长与商圈的实际需求、基层员工的距离。

现在很多火锅店都强调火锅店服务员应当将目前的工作当成事业来做，火锅店长也应该保持这样的心态。有这样一个小故事：

在一个小镇上，一位路人问三个石匠在做什么?第一个石匠无可奈何地叹息说：“我每天都枯燥无味地搬石头砌墙。”第二个石匠神色凝重地说：“我的工作很重要，我得把墙垒好，这样房子才结实牢固，住起来才舒适安全。”第三个石匠则目光炯炯，自豪地说：“我的责任十分重大，这是镇上的第一所教堂，我要将它建成百年的标志。”十年后，第一个石匠仍在另一个工地上砌墙；第二个石匠却坐在办公室里画着图纸，他成了工程师；第三个石匠则穿梭于全国各大城市，他成了国内有名的建筑商。

从这故事，我们可以看出职业与事业间的转化完全取决与工作的态度及自己的对工作的心态，因此，无论是新老火锅店长，摆正心态并持之以恒才是最重要的。

二、抱怨火锅店人手不足

火锅店人手不足现象是在火锅行业一个不争的事实，门店是一个团队，火锅店长不能将此作为火锅店工作无法完成的挡箭牌，一个合格的火锅店长绝不会这么做的。

当火锅店经受员工数量紧缺的考验时，火锅店管理者更应该想的是工作应该如何合理分配，绩效如何再考核，薪资如何再分配，团队如何再组建上，而不是去一味的纠结找借口，这样带给我们的永远只是消极而已。

三、部分员工沟通有障碍

新任火锅店长与火锅店员工的沟通占据了工作的大部分，人都不是机器人，不是能预设程序，所以和不同员工在沟通上出现参差不齐的情况也是人之常情，但是只有通过有效的沟通，所以沟通在于“通”而非“沟”。

在与员工沟通时，我们首先得放下等级观念，把自己当成员工队伍中的一份子，这样做听到真话、实话的机率会大一些；其次，火锅店长做沟通时可能会踫到员工工龄比自己还长或者以前是自己上级而现在恰恰相反的情况，这时，火锅店长要全力团结这些曾经给过自己服务或帮助的同事，这些资深员工即使不能被提升但多多少少有火锅店长可学习之处。

四、员工积极性与补贴不够有关

事实上，火锅店在门店缺人手的情况下，一般都会给予一定的补贴以表示对现有员工工作强度的肯定。但是很多火锅店长并没有领会到老板的真正意图，直接将补贴当成红利给予平均分配，殊不知，这恰恰会让关键缺编部门或辛勤劳作员工产生挫败感。

所以，火锅店老板给予火锅店此项补贴时，火锅店长应该按照部门缺编比率、劳动强度等指标评估到每一个人，最后计算出系数，根据系数核算员工补贴金，以示合理。

抱怨员工积极性不够的店长，往往是在对员工激励方面没有充分用好火锅店店给的激励资源。　

五、销售差只因服务不够

火锅店营业额不如人意，在沟通会上，火锅店长可能会说菜品设计有问题、价格不够吸引人，店家整体服务配合不够等。一些火锅店为了达成销售指标，促销菜品占比超过25%，以至于影响了毛利；一些火锅店店的促销菜品占比不足10%，造成销售额难以完成，顾此失彼。

除了店家常规性促销外，火锅店有没有其他另类的促销方案也同样考验火锅店长的能力，如果是为了促销而促销，没有针对性或销售不达标，那就彻底失去了促销的意义，也失去了顾客。