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    夫妻店遭遇用工荒怎么办?汽修店如何应对用工荒?

    2022-02-18 16:07 来源:互联网

    年后用工荒,一个无比让老板们揪心,却又无比真实的一种情况。过去,我们写过餐饮行业每逢开年用工荒,以及相应一些应对措施,却并没有对汽车后市场有过多关注。但是去年平台上线多个汽车后市场的项目之后,我们也对这个行业有了一些了解。到现在2月份已经过去了2/3了,伴随着打工人外出打工的脚步,各行业也已经基本开始忙碌,但是,2022一开年,让无数老板头疼的用工荒又来了,汽车后市场的修理厂也没有逃过魔咒,尤其是夫妻店,往往都面临着用工荒,眼看着节后的待维修堆成了停车场,却没有技师维修,心急火燎却没什么好的办法。

    夫妻店遭遇用工荒怎么办?汽修店如何应对用工荒?_1

    01、是什么造成的用工荒?

    1、人走了

    说起用工荒的原因,其实有很多,最重要的一点,其实就是钱不到位。

    月薪工资是一个,年节福利是一个,年终奖则又是一个。很多修理厂,走的都是不发年终奖的,效益不好的。

    而除了钱给不到位以外,效益不好也是难以留人的关键。作为打工者,我们虽然不知道自己能在一个地方做多久,但是起码不希望是因为它倒闭了才走,而被迫走人。这样的情况是每一个打工人都不想遇到的,要知道,被迫离开,也意味着,有那么一段时间,会出现没有收入的情况,这让很多人没有安全感。没有几人愿意在一艘即将沉没船上多待,能早点上岸或者换上另一艘好船当然就是最好的选择。

    而要走人的,还有一部愿意就是,存在一部分是觉得自我价值没体现出来(比如:想自己单干),这部分已经上升一级了,这部分人员想走是很难留的。

    当然,用工荒本身就是一个长久存在的现象,俗话说,员工真心想走,你也硬留不下来。

    2、难招新

    而陷入用工荒的,除了人才流走以外,难招人则是另外一个原因。

    大部分的修理厂都难招的工种,莫过于汽车维修技师,并且有越来越难招的迹象。

    原因实际上众所周知了,汽车维修技师培养周期长(5年以下都不能干技术复杂的活),待遇差(月薪过万的不多),工作累(事情多且杂,经常加班),要求还越来越高(技术日新月异,有的还被强迫搞全员销售)。

    在众多原因的影响下,汽车维修技师以肉眼可见的趋势减少,这里面有的当老板去了,当然出去当老板的大部分又回来了,真正懂经营毕竟是少数,也有的卖二手车去了,还有的开滴滴,送外卖等。

    不管收入如何,最少别人可以穿一身干净的衣服,不会像以前一样隔老远就闻到机油味儿。

    除了机修工难招以外,汽服门店其余的工种反倒一年比一年好招。

    油漆技师、钣金技师、服务顾问等职位,招聘还是比较顺利的,其中大部分都不是主动跳槽,而是被动离职--老板干不下去关店了,没办法不得不出来找工作。

    和机修不同,汽服门店其它的工种有两个特点:

    第一,人不需要太多,比如钣金技师和油漆技师,大部分的门店不可能招聘4个人以上,毕竟钣喷业务不太固定,完全是看天吃饭,大部分的门店都是请1-2个钣喷技师,如果业务好,就找撮虾子(外援)的帮忙,如果僧多粥少,反倒大家都不满意;

    第二,可代替性强,比如做饭阿姨,服务顾问和财务行政等,这一类工种上手快,培养周期也较短,因此,市面上人才也比较多,相对也比较好招聘。

    夫妻店遭遇用工荒怎么办?汽修店如何应对用工荒?_2

    02、如何应对用工荒?

    一、留住更多老员工

    实际上,小编觉得,钱没给到位和受委屈是笼统的说法,问题的根源还是在于门店管理的混乱,从而造成员工价值缺失,造成人员流失。所以,想要留住老员工,关键还是在于做好员工管理。

    那怎样做好员工管理呢?

    首先,员工管理可分为:岗位管理、流程管理、目标管理、绩效考核等,我们挨个细说。

    1.岗位管理-针对每个岗位的工作技能有明确要求,职责权限均有明确划分,员工才能各司其职。

    2.流程管理-每项工作标准化流程,比如顾客接待:先识别车牌-查看基本信息-开车门-询问顾客需求-引导顾客至休息区等,每一步由哪个岗位负责,同时另外岗位需要配合做什么,比如接待员引导顾客至休息区,并开单,施工员要将顾客车子挪到工位或指定地点进行施工。施工时按什么顺序,销售如何与顾客进行沟通等,都有相对应标准化模式,环环相扣,保证工作顺畅进行。

    3.目标管理-可以以数据作为目标完成基准,也要结合每个岗位工作性质制定目标,注意过高、过低都不利于门店业绩提升。

    例如:

    销售可以制定每人每月的销售指标,以销售额完成度数据为准;技术工种完成维修、保养数量外肩负员工培训工作;店长需要考虑全局,完成当月的业绩,并及时处理门店突发事件,保证门店正常运转。

    所以,目标不仅是一个单纯的数字,还需要结合不同岗位的工作侧重点才比较科学。

    4.绩效考核-塔的目的并不是单纯地发工资获得酬劳,更是促进门店与员工的共同成长。

    我们可以通过考核去发现问题并进行改善,不断进步获得双赢。

    绩效考核的落地重点在薪酬与绩效的结合上。目前,咱们在设定薪酬时,一般包括“固定工资和绩效工资”,绩效工资就是通过工作绩效完成度体现。起到员工激励作用,有利于门店、企业的快速良好发展;同时,员工本人也能不断自我激励,获得提升。绩效考核能够激发员工的工作积极性,并促进员工快速成长的求知欲,员工工作起来更主动,成长速度更快,不仅降低门店运营成本,发展也会更加顺利。

    工作规范化,门店发展有前途,能不断获得自我提升,未来发展有前景有方向,员工自然更稳定。稳住老员工,避免用工荒胡乱招聘,这样才能不断提升门店核心竞争力。

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    二、招聘以及培养有生力量

    关于招聘新人,这里需要先厘清一个前提。如果说有什么是汽服门店招聘人才最为重要的事情,那无疑就是匹配。匹配是什么,就是自身的形象和能力要与应聘的人相符。

    现实中,往往小店高估了自己的实力,要招聘牛人;而大店却往往低估自己的实力,不敢对人才设门槛,提要求,招到的人往往不堪大用,要花费大力气对应聘者进行培训,费效比非常不划算。

    对此,对于硬件不强,管理偏弱的小店来说,如果真心想尽快找到合适的人,就要对自己自身的实力有一个清醒的认识,端正自己的态度,将薪酬待遇大大方方的打在广告上,并且条件越简单越好,不求找到好的人才,但求在老油条中矮子里面拔将军。

    唯有这样才能迅速的招到合适的人才,先活下去再说。而对于硬件与基础管理都非常完善的大型汽服门店来说,和小店恰恰相反,要敢于对应聘者设门槛,提要求,遵循奥格威法则,具体操作可参考如下步骤。

    1.设计高水准的招聘广告

    招聘广告就好比门店的脸面,门店的硬件设施与管理是否完善,接触的第一个点非常重要,第一印象往往决定应聘者往后对门店的刻板印象,这就是心理学著名的“相片理论”。

    这第一个接触点并不是应聘者来到门店进行实地考察,而是在接触到门店的招聘广告所决定的,因此,一张招聘广告的用心程度,直接决定应聘者对该门店的印象。

    一张毫无设计感的招聘海报是无法吸引优秀的人才前来应聘的,他第一眼就已经将你PASS掉了。因此,设计一张高水准的招聘广告对于大店来说非常关键,必须慎重对待,请广告公司制作也花不了几个钱。

    如果觉得与广告公司沟通起来比较困难,也可以尝试在线DIY设计,这样的设计网站有很多,比如说KANVA,稿定,图怪兽,等等,对于发微信朋友圈和H5界面制作的需求来说,用KANVA免费版就够了,清晰度够用。

    2.设定招聘门槛

    岗位评估表和基本工资对照表就好比一套尺子,将所需要的人才按照能力的大小进行排序,初步进行筛选,使用方法就是按照权重的不同给予应聘者评分,然后根据得分高低与基本工资对照表一一对应,避免了应聘者应聘时一顿操作猛如虎,试用起来原地杵的尴尬,其表格模板如下:

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    注意,使用起来不能按照图中所示照搬,而是根据店面实际情况进行调整。最为重要的是要具备一个设标准准入门槛的思维。

    3.多维度投放平台

    制作好了招聘广告,了解了自身对人才的定位和需求,接下来就要投放招聘广告了,投放平台应该要利用所有能接触到的资源,一般有如下3个渠道,可以形象的比喻为海陆空:

    海:即各种线上招聘平台,例如58,智联,BOSS直聘等,领英一般用不上。如果招聘技术工人,58是一个不错的选择。不过,58上面鱼龙混杂,骗子较多,并且一经登录后,58的骚扰体验感受怎么样?小编今天就为大家分享下自己的体验感受吧,个人觉得还挺好的,值得推荐,如果你也想和小编有一样优质的体验,可抽空自己去看看哦!少;如果招聘管理人员,比如店长,主管等,boss直聘效果要好一些,当然,招聘平台并不是免费的,这一点用人单位要做好心理准备。

    陆:即线下交际圈介绍,招聘并不是门店某个人的事情,而是门店所有人的事情。作为老板,充分利用自己的人脉和已有员工的人脉寻找合适的人才,线下交际圈介绍或许成功率不是太高,但根据吸引力法则,来应聘的人一般都较线上招聘平台的靠谱。

    线下交际圈介绍要注意的事情不多,重要的是要有介绍佣金,俗称水钱。如果你的交际圈没有人愿意帮你介绍人才,除了你的人品不好这个原因外(当然很少),多半是忽视了介绍水钱这回事。

    因为中介本来是一门生意,并且还是一个零和游戏。对于中介者来说,介绍双方都满意,与中介者没什么关系;介绍双方哪怕一方不满意,中介者都要无端背上个骂名,不给予中介者一定的回报,久而久之,也就没有人愿意帮你介绍人了。谁愿意长期做这种吃力不讨好的事情呢?

    空:即自媒体发布招聘信息,例如线上短视频平台(抖音,快手等),线上H5电子招聘广告,qq,微信群,朋友圈,公众号等等,重点有两点:

    ①招聘广告图片要有设计感,与门店形象相匹配;

    ②遵循信息接收原则,能用视频就少用图片,能用图片就少用文字,力求应聘者一看就懂,一看就明白。

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    4.降低招聘风险

    实际上,如果招聘不当,风险可真不小。

    2020年,我国又对劳动合同法进行了新的修订,其中第八十二条已经明确指出:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订书面劳动合同的,应向劳动者每月支付二倍工资,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当定立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

    并且,根据第十九条,就是在试用期内,用人单位也不能随意解除劳动合同,也就意味着,如果与应聘者不签订劳动合同或者合同有漏洞,后面会有很大的法律风险,在某些地区,甚至还有专门的职业碰瓷人,利用用人单位不懂法,对用人比较急切的现状碰瓷,给门店动辄造成上万乃至几万的金钱损失,有不少汽服门店上过这样的当。

    因此,对于合同风险,汽服门店要及早进行防范,应聘者上门面试,一定要进行初步评估和登记申请表,然后进行归档,对可以进入试用的应聘者要签订试用期合同,明确双方的责任和义务,试用期过后再进行劳动合同的签订。

    要记住,签订劳动合同并不止保护应聘者的安全,而是最大化的保护用人单位的利益。否则,一旦进入劳动仲裁程序,吃亏最大的往往都是用人单位。

    5.对新员工进行培训

    没有新员工培训的员工有一个显著的表现:在门店里双手不知道往哪里搁,双眼不知道往哪里看,走来走去不知道该做什么好,这种状态其实比工作还累。不少应聘者试用期没过,就已经萌生去意了,他们会想,一个不能够为我提供新员工培训的企业,相比也不正规。因此,对于新应聘者,培训非常有必要,一般要培训以下4个方面的内容:

    ①基础管理规则,包含5S管理,安全操作规范,以及标准操作流程。

    ②员工手册,包含公司的企业文化,员工的职责范围,应尽的责任和享有的福利,以及薪酬待遇,晋升机制等。

    ③动态流程实操,包含施工质量,工作素养及突发情况处置演练。

    ④考核,试用期接近尾声,就必须要对新员工进行一次考核,考核包含3个部分,第一是所学的理论知识,第二是实际操作能力,第三是PDP,也就是动态性格分析,这也是最为关键的一步,如果该员工理论知识和实际操作能力都过关,但是PDP不过关,说明价值观与企业文化不符,而价值观是很难改变的,在这种情况下,尽量还是不用得好,否则,最终吃亏的还是用人单位。

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    经过了以上六个步骤,整个门店的新员工招聘才算是告一段落,接下来企业还要面对更多的双方理念磨合的考验,未来依然充满变数。

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